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アルバイト

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アルバイト( に由来する外来語)は、期間の定めのある労働契約(有期労働契約)に基づき雇用される従業員を指す日本における俗称である。

略称としてバイトとも呼ばれ、非正規雇用の雇用形態の一種とされているが、正規雇用としてのアルバイト社員とする企業もある。
「アルバイト」と「契約社員」の区別は慣習的なものであり、企業がそのように勝手に呼び分けているだけ(「パート」と「アルバイト」の区分についても同様)であり同一同格の労働者である。労働法的にはどちらも労働者であり、単に労働時間や契約期間が異なるに過ぎない。アルバイトでも、年次有給休暇を始めとする労働者としての権利の行使、会社が正社員に提供する福利厚生などの対象になる。
なお健康保険法においては2ヵ月以内、雇用保険法においては1ヵ月以内の有期労働契約は、日雇いに区分される。
アルバイトという語は、ドイツ語で「仕事」を意味する名詞のArbeitに由来し、明治時代に学生の間で使われていた隠語が一般に誤って広まったものである。ドイツ語で、日本語でいうアルバイトに近い表現としては、英語からの外来語でジョプ(Job )がある。
英語では、アルバイトはパート・タイマー、アルバイトの仕事はパート・タイム・ジョブやサイド・ジョブ等という。夜にアルバイトすることを動詞でムーンライト、夜のアルバイトを名詞でムーンライティングという英語の表現もある。
日本国外にもフルタイムの雇用とパートタイムの雇用、期限の定めのある雇用(非正規雇用)と期限の定めのない雇用(正規雇用)といった区別はあるが、それらを指して「アルバイト」と呼ぶ人はほとんどいない。ただし韓国では、日本と同様の意味で「」(アルバイトゥ)やその略称の「」「」(アルバ)を用いる。

正社員

正社員

正社員(せいしゃいん)は、一般的には期間の定めのない労働契約で企業に雇われ、その企業の就業規則で定められた所定労働時間の上限(フルタイム)まで労働する者の事をいう。

正規社員(せいきしゃいん)ともいわれる。法律で明確に定義された概念ではない。
日本およびその雇用慣行の影響を受けた韓国等に固有の概念であるため、英語を始めとする諸言語でもそのまま「Seishain」と表記することが多い。
「会社員」や「社員」というと、大体の人が正社員を指し、総合職・一般職などの区分がある場合はそれを全てひっくるめてそう呼ぶことが一般的。時勢の流れでアルバイトや派遣社員、契約社員と言ったいわゆる非正規雇用で雇われた非正社員と区別するために用いられるようになった言葉である。
企業や業界によっては、正規雇用の優位性、差別等の意味でプロパーと表現する場合も多くある。一般的に日本では、正社員としての職歴以外は、労働市場において意味があるキャリアとして評価されないことが多い。
日本の正社員の仕組みは、高度経済成長期における労働力の確保と労働者の生活の安定の観点から形作られ、バブル景気全盛期からその崩壊に向かう1990年代前半頃までは堅持され続けて来た。その特徴は次のとおりである。
終身雇用制度を前提とする。労働者は入社に際し、企業と「期間の定めのない労働契約」を締結し、特段の事情(労働者の著しい非行、企業の存立を危うくするほどの経営危機等)が無い限りは企業は定年までその労働者を雇い続ける。一方、企業は労働者に対し日常業務において広範な指揮命令権を持ち、特に幹部候補として採用された労働者は配置転換、出向、転勤など企業内労働市場、企業グループ内労働市場の中での異動があり、原則これを拒否できない(多くの企業の就業規則ではこうした業務命令に対し労働者が正当な理由なく拒否した場合、懲戒に処する旨を規定している)。
年功序列を基本とした処遇がなされる。労働者の評価は勤続年数が最も重視され、職務遂行能力は二次的な評価にとどまる。
賃金は勤続年数に応じて基本給が上昇していくよう、多くの企業の就業規則でその計算方法が定められていて、上司による恣意的な評価が入り込みにくいようにしている。また上位の役職への登用は勤続年数の長い者から優先的に行う。
日本においては企業別労働組合が組織されていることが多く、組合を有する企業においてはその企業の正社員であることが組合加入の必須要件とされていることが多い。
バブル崩壊から2000年代にかけての長期化した不況により、正社員を取り巻く制度にも変化が起こっている。正社員を特徴付けていた長期雇用慣行や賃金形態の仕組みは多様化していった。
不況により企業は人件費の削減が求められ、正社員の採用自体が抑制される傾向にある。さらなる人件費の削減として、リストラ(リストラの本来の意味等は、リストラを参照)等から、正社員に対する解雇(実務的には正社員の解雇は極めて困難なため、硬軟あらゆる手段を用いて自主的に退職するよう仕向け、整理解雇は基本的に最終手段である)がおこなわれ、終身雇用制度は崩壊した。
年功序列から成果主義への処遇の変化が柱である。勤続年数よりも職務遂行能力がより重視されるようになり、仕事の成果を賃金や昇進・昇格に反映させるよう評価体制が変更されるようになった。総合職・一般職の区分を設けた企業では総合職でないと幹部級の役職には就けない。労働組合についても加入率が低下している。
もっとも、行き過ぎた既存の形態の変更については異論も存在し、終身雇用は長期雇用によって企業の技能・士気を高水準で維持できるという経済合理性の評価や(詳しくは終身雇用#長期雇用の経済合理性を参照)、一度導入した成果主義の見直し(例えば、1993年に初めて成果主義による賃金体系を導入した富士通は、2001年4月に制度を見直している)といった動きも出た。不況を脱しつつある現在においては、一部の専門職やベンチャー企業を除けば、完全な成果主義をとる企業はまれで、年功序列と成果主義の双方をどの割合で組み合わせるかが処遇の中心となっている。
しかし、こうした正社員像の変化はもっぱら大企業に特有のものである。中小企業の従業員は大企業の従業員よりも身分が不安定で給与が安い傾向がみられ、正社員でありながら福利厚生がほとんどない場合もある。昨今は成果主義の導入や、昇進につれて給与が上がらないのに仕事量が倍増する管理職など、正社員とはいえ収入が安定しないケースも出てきている。サービス残業が常態化したため、時給制の非正規社員より時間当たりの報酬が少ない正社員も珍しくはない。健康面でもサービス残業、名ばかり管理職、リストラによる仕事量の増加により体を壊して休職したり辞めたりする正社員が増えている。
名ばかり正社員(なばかりせいしゃいん)とは、非正規雇用とあまり変わらない労働条件・環境で雇われたブラック企業の正社員の事。周辺的正社員、なんちゃって正社員とも呼ばれる。
一般的にイメージされる正社員とは異なり、賃金については低賃金であり、定期昇給制度や賞与(ボーナス)の両方かいずれかがなく、退職金制度が無い場合もある。制度の適用基準を満たすにも関わらず企業が届出を行わず雇用保険、健康保険、厚生年金といった法定福利にも加入していないケースもある。正社員は月給制が一般的ではあるが、時給制(時給月給制)、日給制(日給月給制)、年俸制のいずれかの場合もある。雇用契約書を見る限りでの賃金は最低賃金水準以上であるが、サービス残業や奉仕活動などへの無償参加等を合わせると時給換算で最低賃金以下となるケースもある。
しかし、法的な正社員の最低基準の定めはなく、短時間労働者であろうとも短期間の労働者であろうとも、どのような低条件の労働者であっても正社員の呼称を用いることは違法とはならない。

額(ひたい)は、顔の上部で、眉と髪の生え際の間のことである。

くだけた言い方でおでこ(でこ)、古語ではぬかともいう。眉と眉の間は特に眉間(みけん)という。
ヒトの額とされる範囲は、一般的には眉から髪の生え際までの垂直な部分であるが、その長さには個人差があり、広い人だと長さが顔の長さの半分近くを占めている場合もある。しかし、あくまで顔の前面の垂直な部分のみを差し、たとえ禿げによって髪の生え際が後退しても、頭頂部は額には含めない。
額の筋肉は前頭を含み、額の皮膚を収縮させる。また、加齢により、皺ができやすい。
動物の額は、眉が無いため目のすぐ上から耳より下の範囲で、頭頂部は含めない。
ビンディーやティラカなど額に装飾あるいは宗教的な目的で印を描くことがある。また、旧約聖書には「悲しむ人々の額にしるしをつけよ。」という一文がある。
額が広い、狭いといった言い方をすることがある。その場合額が垂直に近いほど広いと形容され、額が後方へ傾斜するほど狭いと形容される。その理由は額の後頭部側への傾斜の程度により正面から見た場合において額と認識される部分が異なるためである。したがってこれは実際の額の面積とは関係がないことが多い。

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